فصلنامه علمی

نوع مقاله : مقاله علمی

نویسندگان

گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

چکیده

هدف: این ‌پژوهش با هدف شناسایی و آزمون متغیرهای مؤثر و متأثر از جانشین‌پروری در یک شرکت بیمه‌ای انجام شده است.
روش‌شناسی: روش پژوهش ‌‌آمیخته با رویکرد توصیفی اکتشافی ‌است. جامعه آماری تحقیق در مرحله کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و ‌صنعت بیمه و در مرحله کمّی شامل کارکنان شاغل در شعب شرکت بیمه‌ای منتخب در استان‌های اصفهان و تهران ‌‌بود. نمونه آماری ‌بخش کیفی با رویکرد هدفمند قضاوتی به تعداد 21 نفر و نمونه آماری بخش کمی به روش طبقه­ای تصادفی به تعداد 458 نفر تعیین گردید. ابزار جمع‌آوری داده‌ها در مرحله کیفی مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و در مرحله کمی پرسشنامه محقق ساخته بود.
یافته‌ها: نتایج نشان داد عوامل مؤثر بر جانشین‌پروری ‌در قالب سه دسته ‌عوامل فردی، سازمانی و محیطی قابل طبقه‌بندی است. به‌علاوه، استقرار نظام جانشین‌پروری ‌دارای پیامدهای فردی، سازمانی و محیطی است.
نتیجه‌گیری: ‌نیاز به دیده شدن و مفید بودن، نگرش کارکنان به مدیریت آینده سازمان، ارتقای سطح بهره‌وری، وجود استانداردهای منابع انسانی و الزامات محیط رقابتی بر جانشین‌پروری تأثیر دارد. استقرار نظام جانشین‌پروری نیز ‌سبب توسعه دانش و مهارت‌های فردی، افزایش اعتماد به ‌نفس کارکنان، بهره‌گیری از طیف وسیع استعدادها، تشکیل خزانه مهارت، شناسایی افراد کلیدی و مستعد برای پست‌های مدیریتی و غیره ‌می‌شود. ضمناً ‌ارتقای شغلی ‌و تدوین راهکارهای جذب و نگهداشت سرمایه انسانی به عنوان عوامل میانجی بر جانشین‌پروری تأثیر دارند.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Identification and testing of effective and affected variables of succession planning in an unsurance company in Isfahan

نویسندگان [English]

  • M. Gholamaliyan
  • A. Safari
  • M. H. Moshref Javadi
  • H. Teimouri

Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran

چکیده [English]

Purpose: The purpose of this study is to identify and test the effective and affected variables of succession planning in an insurance company in Isfahan, Iran.
Methodology: This study was conducted using mixed methods and descriptive-exploratory approach. The statistical population included academic experts and insurance industry experts in the qualitative study and employees working in Isfahan and Tehran branches of the studied insurance company in the quantitative study. Twenty-one persons participated in the qualitative part of the study using purposive sampling method and 458 employees participated in the quantitative study using the random classification method. Data was collected through the semi-structured interview for the first phase of the study and a 109-questions valid and reliable researcher-made questionnaire for the second phase of the study.
Findings: Factors affecting succession planning were grouped into personal, organizational, and environmental categories. The establishment of a succession planning system in the studied insurance company will lead to individual, organizational and environmental consequences.
Conclusion: The results demonstrated that factors such as the need to be acknowledged and feeling useful, employees' attitudes toward the future management of the organization, improving employees’ productivity, the human resource standards, and the competitive environment’s requirements affect succession planning. Establishment of the succession planning system in the studied insurance company also leads to the development of individual knowledge and skills, increasing employees’ self-confidence, utilizing a wide range of talents, forming a skill treasury, identifying talented people for managerial positions, and so on.
JEL Classification: J24, M51, M54

کلیدواژه‌ها [English]

  • Job Career Path
  • Competitive Environment
  • Insurance Industry
  • Productivity
  • Succession Planning
ابوالعلایی، بهزاد و غفاری، عباس .(1386). مدیران آینده و تجارب عملی برنامه‌های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران. تهران: سازمان مدیریت صنعتی، چاپ سوم.
ابوالعلایی، بهزاد. ‌‌(1396). کلینیک مدیریت منابع انسانی پاسخ به سوال‌ها و مسئله‌های ایرانی. تهران: سازمان مدیریت صنعتی، چاپ پنجم.
امین بیدختی، علی‌اکبر.، زرگر، سید مجتبی و شرقی، نوید .(1391). ‌بررسی راهکارهای دستیابی به تعالی در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی. ‌مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، 1(3): 484-465.
‌روشن، سید علیقلی.، موغلی، علیرضا.، سالارزهی، حبیب‌اله و پریش، رقیه. ‌(۱۳۹۵). چارچوبی برای مدیریت استعداد درصنعت گردشگری. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی‌، 8(3):‌ 29-1.
زین‌الدین بیدمشکی، زهره.، عدلی و فریبا و وزیری، مژده. (1393). ‌مقایسه وضعیت موجود جانشین‌پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی. فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی، 20(1): 72-51.
سمیعی، فاطمه.، اکرمی، ناهید.، کیخسرو کیانی، مهدی و گل کیان، مینا. (1396). ‌بررسی تأثیر بازی‌های ایفای نقش شغلی بر مسئولیت‌پذیری انطباق مسیر شغلی و افکار ناکارآمد حرفهای دانش آموزان. ‌پژوهش‌های مشاوره، 16(‌64): 93-110.
سید نقوی، میرعلی.، خانباشی، محمد و صلواتی، محسن‌ .(1396). ‌همسویی راهبرد عام منابع انسانی با راهبرد زیرسیستم منابع انسانی. ‌پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 9(1): 206-183.
‌طالب‌زاده، فاطمه. (1394). مدیریت جانشین‌پروری. انتشارات جنگل، جاودانه، چاپ اول.
قلی‌پور، رحمت اله و هاشمی، محمد. (1394). تبیین تأثیر منتورینگ بر جانشین‌پروری: با تمرکز بر طرح توسعه فردی. ‌پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 7(2): 119-139.
گل وردی، مهدی.، زارعی متین، حسن و جندقی، غلامرضا. (1395). ‌شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشین‌پروری. ‌پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 8(2): 208-183.
 هادی‌زاده مقدم، اکرم و سلطانی، فرزانه. (1390). ‌تبیین مؤلفه‌های پیاده‌سازی مدیریت جانشین‌پروری در سازمان (مطالعه موردی حوزه‌های ستادی شرکت ملی نفت ایران و شرکت‌های تابعه مستقر در تهران)‌. مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی‌، 3(۱0): ۸۲ – ۳۹.
‌Bagley, T. L. (2008). Employee retention and siccession planning for a department  of the navy program office.
‌‌‌Brown, V. & Clark, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2): 77-101.
Dopson, S., Ferlie, E., McGivern, G., Fischer, M. D., Mitra, M., Ledger, J. & Behrens, S .(2019). ‌Leadership development in higher education: A literature review and implications for programme redesign. Higher Education Quarterly, 73(2): 218-234.
Goldman, C. (2020). Structure, culture, and agency: Examining succession planning in California State University (CSU) libraries. Journal of Library Administration, 60(1): 1-21.
‌Huff, D. R. (2018). A quantitative study on the effects of talent management on succession planning. Doctoral Dissertation, Northcentral University.
‌McGuire, D., Polla, G. & Heidl, B. (2017). Unlocking hospitality managers career transitions through applying Schein’s career anchors theory. European Journal of Training and Developing, 41(7): 578-592.
Meister, J. C. & Willyerd, K. (2017). The 2020 workplace: How innovative companies attract, develop, and keep tomorrow's employees today. https://www.amazon.com/2020-Workplace-Innovative-Companies-Tomorrows/dp/0061763276.
‌Suwaidi, M. & Jabeen. F. (2020). Determinants linked to executive succession planning in public sector organizations. Journal Sagepub Vision, 24(3): 284-299.
Talpoş, M. F., Pop, I. G., Văduva, S. & Kovács, L. A. (2017). Talent management and the quest for effective succession management in the knowledge-based economy. Business Ethics and leadership froman Eastern European, Transdisciplinary Context, 13(3): 65-73.
Turner, P.  (2019). Linking leadership and succession planning. Leadership

نامه به سردبیر


سردبیر نشریه پژوهشنامه بیمه، هرگونه پیشنهاد و انتقاد دیگر نویسندگان و خوانندگان را در خصوص نقد و بررسی این مقاله مندرج در سامانه نشریه را ظرف مدت 3 ماه از تاریخ انتشار آنلاین مقاله در سامانه و قبل از انتشار چاپی نشریه، به منظور اصلاح و نظردهی امکان پذیر نموده است.، البته این نقد در مورد تحقیقات اصلی مقاله نمی باشد.
توجه به موارد ذیل پیش از ارسال نامه به سردبیر لازم است در نظر گرفته شود:
[1] نامه هایی که شامل گزارش آماری، واقعیت ها، تحقیقات یا نظریه پردازی ها هستند، لازم است همراه با منابع معتبر و مناسب همراه باشد، اگرچه ارسال بیش از زمان 3 نامه توصیه نمی گردد.
[2] نامه هایی که بجای انتقاد سازنده به ایده های تحقیق، مشتمل بر حملات شخصی به نویسنده باشند، توجه و چاپ نمی شود.
[3] نامه ها نباید بیش از 300 کلمه باشد.
[4] نویسندگان نامه لازم است در ابتدای نامه تمایل یا عدم تمایل خود را نسبت به چاپ نظریه ارسالی نسبت به یک مقاله خاص اعلام نمایند.
[5] به نامه های ناشناس ترتیب اثر داده نمی شود.
[6] شهر، کشور و محل سکونت نویسندگان نامه باید در نامه مشخص باشد.
[7] به منظور شفافیت بیشتر و محدودیت حجم نامه، ویرایش بر روی آن انجام می پذیرد.


 

CAPTCHA Image